近日，云南80后白發基層干部李忠凱意外走紅。李忠凱長期在偏遠的少數民族聚居區工作，交通不便、環境艱苦；再加上近年來扶貧工作時間緊、任務重，其白發已有時日。事后，有媒體曝光了李忠凱的幾個80后同事的照片，這些基層干部的形象大抵差不多。

　　30歲左右的80后、90后年輕干部，基本上是2006年《公務員法》頒布實施之后，通過選調生、公務員考試、事業單位招考、大學生村官等途徑進入鄉鎮工作的。這一代鄉鎮干部文化素質高，政策理解能力強，熟悉辦公室業務，是當前鄉鎮工作不可或缺的力量。

　　年輕干部“早生華發”有自我調侃的意味，但也反映了基層年輕干部日常工作的苦累和矛盾，目前，公務員法（修訂草案）正在廣泛征求意見，昨天的中央政治局集體學習，習近平也強調“要把干部從一些無謂的事務中解脫出來”“努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍”。

　　1、新老更替中的“代溝”

　　鄉鎮干部除了80后、90后，還有很大一部分，就是現今50歲左右的“老鄉鎮”。這一代鄉鎮干部經歷過“三農”問題*為嚴峻的時刻，工作經驗豐富，仍是當前鄉鎮干部的中堅力量。

　　這兩代干部無論是在文化素質、工作作風和組織文化的理解上，都存在明顯差異。鄉鎮干部工作存在代際差異，中年干部很多從事“外務”工作，負責部門的決策以及疑難問題的解決，大量時間花在群眾工作和部門協調上；年輕干部則從事“內務”工作，負責文字工作以及業務流程的規范化。

　　就這導致兩個主要問題，一是兩個不同群體的鄉鎮干部相互“看不慣”。有豐富農村工作經驗的中年干部看不慣年輕干部只會做辦公室工作，遇到實際問題手足無措。“我一句話就解決的問題，他們搞半天都搞不定”，這是中年干部常掛在嘴邊的話。要是鄉鎮主要領導是上級機關“空降”而來的年輕干部，這些中年干部或明或暗的不配合，是鄉鎮工作難以推動的重要原因。而一些年輕干部亦瞧不起這些中年干部，覺得這些干部思想僵化，“連電腦都不會用”。

　　二是在很多地方，干部斷層問題將很快爆發。總體上，從上世紀九十年代末到2006年農村稅費改革結束之前的大概十年時間，全國絕大多數的鄉鎮政府的編制和人員均已凍結，鄉鎮干部“只出不進”。而*近十年左右的時間雖放開了進人渠道，卻普遍面臨“留不住人”的問題。導致的結果是，絕大多數鄉鎮的80后年輕干部不超過20%，缺編問題嚴重，后備干部嚴重不足。一位鄉鎮黨委書記跟我們說，再過5年，一大批“老鄉鎮”將集中退休，他們鄉鎮就會面臨“無人可用”的尷尬境地。

　　2、年輕干部的“根”扎不進基層

　　在城市化日漸加快的今天，鄉鎮干部的生活狀態受很大影響。

　　目前，仍有相當部分“老鄉鎮”住在農村，他們習慣農村生活，即便搬到縣城居住，在農村仍有完整的社會關系網。但80后、90后基層干部基本都是大學畢業，他們的生活習慣是城市化的，他們的子女教育、朋友圈需要在縣城完成。但是，鄉鎮基本上是一個熟人社會，這對年輕干部是一個很大挑戰。如果是偏遠一點的鄉鎮，還要面臨孤獨、寂寞所帶來的挑戰。很多年輕干部剛到幾天就辭職不干了，有的甚至連招呼都沒打，走了以后才通知鄉鎮領導。

　　由于在基層沒有社會關系網，年輕干部幾乎沒有辦法接觸農村工作，亦不可能了解一線工作的實際：

　　一是“內務”工作已經夠多了。可以毫不夸張地說，我們調研的絕大多數鄉鎮，辦公室的文字工作幾乎都是這年輕干部承擔的。這些工作主要包括：①上傳下達。工作雖小，卻瑣碎，且有時效性，其實是很考驗辦事能力的。②“寫材料”。總結匯報、檢查考核等等，有些是常規性的，大多卻是非常規性的。③報表臺賬。就目前的鄉鎮工作而言，報表臺賬幾乎是上級推進任何一項工作的必備的基礎工作，它承擔著“辦事留痕”的功能。調研中，某地推進*扶貧，“填表”工作讓村干部怨聲載道，聲稱“打印費都可以讓多家貧困戶脫貧了”。

　　二是“外務”工作沒機會。與年輕干部不一樣，絕大多數中年干部都是本鎮人，且在本鎮工作多年，和各村的村干部相識已久。所以，普通農村工作真的是這些中年干部“一句話”的事。而重要的農村工作，則需要鄉鎮領導參與協調，這些年輕干部也使不上力。

　　結果是，這些年輕干部雖然工作在基層，但未能扎根基層，他們很難從群眾那里獲得工作反饋；而材料水平如何，其評判標準主要在鄉鎮主要領導手里。應該說，年輕干部作為鄉鎮工作的“稀缺資源”，鄉鎮黨委政府都是比較重視的。但空間也就那么大，如不安于平實，多少都會有怨言。

　　3、年輕鄉鎮干部的成長路線

　　絕大多數80后、90后年輕干部進入鄉鎮工作，主要有兩種類型：

　　一是將鄉鎮干部當作一份穩定而有保障的“職業”，工作一段時間以后成為業務骨干，對仕途卻無甚追求，既穩定，又不耽誤照顧家庭。

　　二是對仕途有一定想象，希望在基層干一番事業，而但凡有抱負的年輕干部，基本上都會有比較好的位置。

　　從職業待遇和保障上說，鄉鎮干部不算差，亦不算好。我們測算了一下年輕鄉鎮干部的工資收入，其工資收入在當地都算是中上水平。事實上，年輕干部雖對“低收入”有一些怨言，卻大多有理性認識。他們對物質待遇的要求其實是不多的。但他們在乎的是，不同身份的鄉鎮干部“同工同酬”。比如，公務員有車補，這是一筆不小的收入，而事業編干部和大學生村官都沒有。

　　絕大多數年輕干部都對職務晉升有要求，而鄉鎮的晉升空間極其有限。調研中，80后、90后鄉鎮干部幾乎都有一個共同的經歷：都在一邊工作，一邊準備各種考試。大學生村官要考事業編，事業編想考公務員，公務員又想考上級政府機關……

　　因此，當前的年輕干部，在短短幾年內就容易出現分化：

　　一是一開始就看不到希望的，立馬就辭職走人了。

　　二是工作幾年后感覺晉升無望得過且過的。這類人*的念想就是，下班以后不要什么事都找他。

　　三是想盡辦法離開鄉鎮調到別的單位的。只要做得好、能力強，幾乎不愁沒地方去。一些強勢部門，如縣委組織部、紀委等，經常從鄉鎮借調人員。

　　四是安心在基層工作的。大都是因為其工作性質相對而言比較專業、單純，亦比較有規律，再加上，家庭都已穩定，壓力不大。

　　五是努力奮斗的。他們中的相當部分雖未晉升，卻可以得到“重用”，如主持黨政辦、組織辦、農經站等大辦的工作，幾乎是晉升副科的必由之路。因此，凡是在這些崗位的年輕干部，工作都比較積極，亦有追求。

　　4、讓年輕干部擁有“事業感”

　　鄉鎮政府很想留人，卻沒法留住年輕干部。好幾個受訪鄉鎮主要領導都直言，年輕干部想離開鄉鎮，得理解，鄉鎮確實無法提供好的空間。中部某大城市市郊的一個鎮，全鎮共有54名干部，80后年輕干部只有5人，過去十年，該鎮“流失”了年輕干部共8人。

　　鄉鎮之所以沒法留住年輕干部，歸根到底是因為鄉鎮工作未能給年輕干部“事業感”。就我們的調研來看，80%的年輕干部剛進入鄉鎮工作時，都是有一番抱負。他們不是不能吃苦、不是不愿意扎根基層，但現實是鄉鎮工作不能讓他們施展抱負。鄉鎮待遇不高、工作辛苦是一方面，更重要的是沒有提供一套有效的激勵機制。

　　在東部發達地區的一些鄉鎮，年輕干部的晉升空間雖狹窄，卻有足夠多的性質不一樣、地位有差異、成就感不同的崗位來鍛煉。比如，剛參加工作的年輕干部到管理區工作，可以非常快地熟悉農村工作，學習群眾工作經驗，短時間內就鍛煉了工作能力。過了兩年到條線部門工作，就可以熟悉辦公室業務，提高政策水平和業務能力。差不多了，就可以主導某個部門的工作，為進一步的晉升創造條件。

　　當前，應該創新鄉鎮工作機制，讓年輕干部盡快成長起來，讓其有事業成就感。尤其值得注意的是，組織部門在選人用人中早就強調基層工作經驗。但讓人遺憾的是，相當部分地方僅僅是把基層工作經驗當做簡單的履歷來對待，而未能將之變成是一個經歷。改變這一狀況的做好辦法是，重要工作崗位要優先從基層干部中選拔任用，少用慎用“空降干部”。

　　另一方面，要想盡辦法創造年輕干部的農村工作經驗。年輕干部事業心的激發，組織認可是一方面；更重要的是，要讓年輕干部直接從群眾那里獲得認可。因此，年輕干部不應只呆在辦公室寫材料，而應該深入到田間地頭去，向實踐、向群眾要力量。在這個意義上，必須對整個基層工作重新定位，讓基層工作更接地氣。

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